Nel contesto della gestione del personale, in particolare all’interno del settore zootecnico e della professione veterinaria, le considerazioni economiche sono fondamentali per garantire sia la redditività dell’azienda che il benessere dei dipendenti.
Lavorare lunghe giornate e fare straordinari è considerata la norma nel settore zootecnico, ed è ciò che ci si aspetta dal proprio personale in azienda. Una settimana lavorativa di 40 ore sembra essere lo standard stabilito per un ruolo di base, e spesso qualsiasi alternativa che preveda un monte ore inferiore non sembra fattibile per i datori di lavoro. Questo aspetto rende piuttosto indesiderabile il settore zootecnico per chi si avvicina le prime volte, nonostante la carenza di personale in quasi tutte le professioni. Ma quello che Pfützner si è domandato è: un maggior numero di ore trascorse al lavoro corrisponde automaticamente a più soldi guadagnati? Tenendo a mente tutti questi fattori, Martin Pfützner ha messo in discussione la comune cultura lavorativa del settore, e ha impostato un nuovo approccio.
I contratti personalizzati
Negli ultimi cinque anni, il Martin Pfützner ha deciso di provare a sottoporre ai propri impiegati medici veterinari dei contratti personalizzati, elaborati in base al feedback del team stesso. In seguito all’introduzione di questi contratti personalizzati, il Pfützner ha registrato un aumento della produttività e del ricavo per ora. Di pari passo, hanno iniziato anche a registrare tutte le ore di lavoro, per poter riconoscere gli straordinari il prima possibile. Le vecchie routine sono state riviste e riadattate per migliorare l’ambiente di lavoro e garantire un continuo interesse e desiderio di avere un impatto positivo nel proprio lavoro. Questo approccio di lavoro intelligente offre ai medici veterinari dipendenti una maggiore flessibilità per raggiungere l’anelato equilibrio tra lavoro e vita privata.
Dal punto di vista economico, questo approccio ha creato una maggiore redditività dell’attività e ha incoraggiato il personale a perseguire ulteriori progetti indipendenti nel campo veterinario. Ha inoltre aiutato i veterinari a identificarsi maggiormente con la loro posizione in azienda.
Per impostare questo nuovo approccio, Martina Pfützner ha sviluppato concetti come
- le dinamiche del mercato del lavoro,
- la produttività marginale,
- l’investimento nel capitale umano,
- gli incentivi,
- l’analisi costi-benefici,
- i salari di efficienza
- e le regolazioni del mercato del lavoro;
tutti aspetti imprescindibili per migliorare la gestione del personale da un punto di vista economico.
Dinamiche del mercato del lavoro
Un aspetto da non sottovalutare è quello delle dinamiche del mercato del lavoro, in cui si valuta il rapporto tra domanda e offerta: la miglior tattica è quella di valutare la disponibilità di manodopera qualificata e adattare le strategie di reclutamento.
Quando infatti i candidati qualificati disponibili sono pochi, le aziende potrebbero dover offrire salari più alti, migliori benefici o altri incentivi per attrarre e trattenere i talenti. Al contrario, in una situazione di surplus di manodopera, le aziende possono avere un maggiore potere contrattuale. Inoltre, è bene considerare in quale mercato ci troviamo attualmente, per esempio, per quanto riguarda il settore veterinario, secondo l’ultimo sondaggio del 2023 della federazione Europea dei Veterinari oggi i 2/3 dei veterinari sono donne, che, in quanto tali, possono avere delle esigenze diverse dai colleghi maschi.
Produttività marginale
Nella gestione di un’azienda le decisioni riguardo l’assunzione di nuovi dipendenti ha un ruolo centrale, e nel ’900 è stata sviluppata una teoria economica, la produttività marginale, che si basa proprio su questo aspetto. Secondo la teoria della produttività marginale le aziende dovrebbero continuare ad assumere nuovi dipendenti finché il valore della produzione aggiuntiva portata da questi nuovi dipendenti (prodotto marginale del lavoro) supera il costo dell’impiegarli (salario). In questo modo è possibile raggiungere il livello ottimale di personale per massimizzare la produzione minimizzando i costi, trovando un equilibrio per favorire la crescita.
Investimento nel capitale umano
Investire nel capitale umano dovrebbe essere considerato come investire in macchinari o attrezzature, perché il ritorno è altrettanto importante con benefici diretti a breve termine e indiretti a lungo termine. Per investire nel capitale umano occorre offrire ai dipendenti opportunità di formazione, istruzione e sviluppo, così le aziende possono migliorare le competenze, le conoscenze e le capacità della loro forza lavoro.
Il risultato finale dell’investimento per l’azienda è una maggiore produttività e competitività. L’investimento nel capitale umano produce anche benefici a lungo termine perché si assiste a un miglioramento delle prestazioni dei dipendenti e a un ridotto turnover. Inoltre, l’azienda si trova più pronta e preparata a rispondere alle mutevoli esigenze del mercato grazie alla promozione dell’innovazione e alla maggiore adattabilità dei dipendenti.
Incentivi e motivazione
Gli incentivi e le motivazioni assumono un ruolo cruciale nel modellare il comportamento e le prestazioni dei dipendenti. Alcuni esempi sono:
- la retribuzione basata sulle prestazioni,
- i bonus,
- le promozioni
- e i programmi di riconoscimento.
L’obiettivo è quello di motivare i dipendenti a lavorare di più, in modo più intelligente ed efficiente, allineando gli interessi individuali con gli obiettivi aziendali. Gli incentivi pertanto possono aumentare l’impegno dei dipendenti, la soddisfazione lavorativa e la produttività complessiva. È essenziale però progettare sistemi di incentivazione con cura per evitare conseguenze indesiderate, come ad esempio dipendenti che si mettono in proprio o altri conflitti di interesse.
Analisi costi-benefici delle decisioni di assunzione
Nel momento in cui si decide di assumere nuovi dipendenti, è fondamentale valutare i potenziali impatti sulle performance organizzative e sulla redditività attraverso decisioni di assunzione informate. Occorre quindi pesare attentamente i costi e i benefici associati all’assunzione.
Tra i costi legati all’assunzione ci sono
- la formazione,
- la retribuzione
- e la gestione dei dipendenti;
mentre i benefici previsti sono
- l’aumento della produttività,
- il miglioramento della qualità del lavoro
- e una maggiore soddisfazione dei clienti.
Quantificando i ritorni attesi sugli investimenti nelle risorse umane, le aziende possono identificare opportunità di ottimizzazione e ridistribuzione delle risorse, garantendo in questo modo che le decisioni di assunzione siano allineate con gli obiettivi strategici e le limitazioni finanziarie.
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Salari di efficienza
Il concetto di pagare salari superiori al tasso di mercato può portare benefici in termini di motivazione, mantenimento del personale e produttività dei dipendenti. Quando i dipendenti si sentono adeguatamente compensati per il loro lavoro, è più probabile che facciano uno sforzo maggiore, mostrino una maggiore soddisfazione lavorativa e rimangano fedeli ai loro datori di lavoro. In aggiunta, pagare salari superiori al mercato possono aiutare ad attrarre e trattenere i migliori talenti, ridurre i costi di turnover e migliorare la reputazione e il valore del marchio dell’organizzazione.
Nell’immediato pagare salari superiori al mercato può aumentare le spese per il lavoro a breve termine, ma i benefici a lungo termine, come un incremento delle performance e della competitività, possono superare i costi.
I soldi non risolvono tutto
Nell’adozione di contratti specializzati Pfützner ha notato, raccogliendo i dati aziendale sull’efficienza lavorativa dei propri dipendenti, che non sempre un salario maggiore corrisponde a una produttività maggiore. Pfützner per ogni dipendente ha raccolto i dati relativi
- al numero di ore lavorate,
- il costo per ora,
- il ricavo/ora
- e il rapporto costi/ricavi;
dai dati riportati si osservava che non sempre un salario più alto corrispondeva necessariamente a un rendimento maggiore in termini produttivi per l’azienda.
Infatti, può accadere che ciò di cui il dipendente ha bisogno non è un aumento dello stipendio, ma altri tipi di benefit aziendali oppure una maggior flessibilità lavorativa. Questo “esperimento” che Pfützner ha messo in atto nella sua azienda dimostra l’efficacia dell’adozione di contratti personalizzati costruiti su misura per ciascun dipendente col fine di migliorare più possibile il rendimento produttivo aziendale.
Regolamentazione del mercato del lavoro
Le politiche e regolazioni economiche (leggi sui salari, regolamenti sugli straordinari e contratti di lavoro) possono avere un impatto significativo sulle decisioni di assunzione e sui costi del lavoro per le aziende.
Le aziende devono districarsi in modo efficace nella legislazione del mercato del lavoro, bilanciando obblighi legali con requisiti operativi e obiettivi strategici. La conformità alle leggi e regolamenti del lavoro non è solo un obbligo legale ma anche un aspetto critico della responsabilità sociale e della gestione della reputazione aziendale.
L’articolo è disponibile per i nostri abbonati sulla Rivista di Suinicoltura n. 9/2024
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Chi è Martin Pfützner
Cresciuto nella Germania dell’Est, si avvicina al mondo zootecnico grazie a un apprendistato in produzione zootecnica nell’Irlanda del nord, e nel 2016 si laurea in Medicina Veterinaria presso l’Università di Medicina Veterinaria di Budapest. Nel 2017-2019 consegue un certificato post-laurea in produzione zootecnica e salute animale, al Royal Veterinary Collage di Londa.
Dal 2020 è proprietario e direttore di Tierärztliche Praxis am Weinberg, una clinica veterinaria situata nella Germania orientale dedicata alla cura di animali d’affezione e d’allevamento; e dal 2021 è proprietario e direttore di un’azienda suinicola da 4000 capi nella Germania orientale.
